En ouverture de cette CAPA, nous souhaitons rappeler combien il est important pour nous de pouvoir consulter les dossiers des collègues candidats dans des conditions favorables. Nous souhaitons donc remercier les personnels qui nous accueillent, répondent à nos questions et nous permettent de nous connecter le mieux possible malgré les caprices de l’informatique et les variations de configuration des écrans d’accueil d’une campagne à l’autre. Disposer d’une salle de travail dans un lieu dédié permet un examen attentif des candidatures et garantit une étude équitable des différents dossiers.
Une étude précise des candidatures et des dossiers montre cette année encore que les avis portés, en particulier par les chefs d’établissement ne respectent pas les indications fournies par la circulaire rectorale. Plusieurs avis, favorables cette année, succèdent à des avis très favorables de l’an dernier sans justification. Il est important que les relations entretenues entre chefs d’établissement et collègues enseignants soient placées sous le signe de la confiance et de la transparence. Il est important également de rappeler qu’une appréciation se fonde sur des critères objectifs, indépendants du caractère ou de l’apparence, relevant du domaine de compétence de chacun des évaluateurs.

Nous constatons également une disparité de pratiques entre les corps d’inspection, disparité que nous regrettons chaque année, dans l’attribution des avis très favorables aux candidats. Dans plusieurs disciplines, ils ne sont attribués qu’aux collègues effectivement proposés. Elargir les avis très favorables au-delà des seuls proposés nous laisse une marge plus grande pour vous proposer d’autres candidatures et garantit l’équilibre entre administration et parité syndicale. Une attribution plus large de ces avis constitue surtout un encouragement non négligeable pour les collègues et une reconnaissance légitime de l’institution. Enfin il existe des disparités entre les avis très favorables et les notes pédagogiques attribuées au sein d’une même discipline. Face à ces disparités qui risquent de conduire à des choix arbitraires, nous rappelons d’ailleurs que l’établissement d’un barème établi à partir de critères objectifs garantirait une plus grande égalité de traitement entre les collègues de toutes disciplines. Cette demande se justifie d’autant plus que la note pédagogique, élément constitutif des dossiers pour l’instant, est appelée à disparaître avec la réforme du PPCR. Nous souhaitons en outre que des critères objectifs s’appliquent à l’ensemble des opérations de promotion de carrière des collègues y compris la classe exceptionnelle, dont la dernière campagne n’a pas répondu à nos attentes dans ce domaine.

A la lecture des listes de collègues proposés, nous constatons cette année encore que les candidats ne sont pas sélectionnés sur les mêmes critères selon les disciplines et qu’il existe de fortes disparités selon les corps d’inspection. Ces différences d‘appréciation d’une discipline à l’autre crée une inégalité de traitement entre les candidats. L’effet mémoire est certes respecté mais l’intégration de nouveaux candidats repose sur des profils très différents en termes d’âge, de parcours de carrière et de services rendus à l’institution. Le crédit de la procédure d’accès et la motivation des collègues dépendent pourtant d’une harmonisation des critères de sélection. Dans plusieurs disciplines, nous constatons avec satisfaction que les propositions que nous avons faites l’an dernier ont été retenues mais certaines listes se distinguent aussi par la proposition de collègues jeunes nés après 1971 : en allemand, en arts appliqués, en mathématiques et en physique-chimie, en lettres modernes. Une promotion de fin de carrière semble pourtant plus logique, il en va du crédit de la préparation aux concours interne et externe. Comment conserver à un concours exigeant qui valide la maîtrise de savoirs disciplinaires et scientifiques acquis souvent au terme d’une préparation lourde son caractère propre s’il permet de récompenser très tôt dans leur carrière des collègues qui « servent l’institution » ? D’autres moyens de reconnaissance existent. De plus, l’appréciation d’un investissement de carrière peut-il se faire à 40 ans ? Nous rappelons également que d’après les termes mêmes du BO, c’est bien le bénéfice des élèves qui prime sur toute autre considération.

Outre l’âge, le parcours de certains candidats nous interroge également. Une collègue proposée est titulaire d’une licence et signale dans sa lettre de motivation son souhait de devenir IPR. Certains avis formulés soulignent que tel collègue est si investi dans les missions qui lui sont confiées qu’il n’a plus le temps de préparer un concours mais il est en revanche totalement « disponible » pour l’institution. L’ajout d’un certain nombre de collègues dont les chances seront très réduites en CAPN entraîne un allongement des listes et engage inutilement l’avenir.
Nous souhaitons, également comme l’an dernier interroger les corps d’inspection sur le suivi désormais prévu pour les collègues en dehors des rendez-vous de carrière. Les inspections de certains collègues candidats sont bien anciennes et ceux-ci ne peuvent être proposés si les inspecteurs n’ont pas les moyens d’évaluer leur investissement et leur pratique pédagogique. C’est le cas en particulier des collègues de la Hors classe.

Pour finir nous rappelons que le faible nombre de postes proposés dans le cadre de la liste d’aptitude entraîne chez de nombreux collègues un effet de découragement. Actuellement le nombre de postes proposés correspond à 1 poste pour 7 titularisés. Nous souhaitons que les postes proposés correspondent à 1 titularisé sur 5, demande d’autant plus pressante qu’elle intervient après les annonces ministérielles d’une baisse conséquente, c’est peu dire, des postes aux concours de recrutement.