Dans le cadre du protocole « Parcours Professionnel, Carrières et Rémunérations" ( PPCR) concernant les carrières de la fonction publique de 2017 à 2020, le ministère a décidé une modification du déroulement de la carrière et une refonte de l’évaluation des personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation .
Les grilles d’évaluation, modèle du "bilan pro" .... en bas de page
Notre position sur la réforme de l’évaluation ici : http://www.creteil.snes.edu/le-meti...
Les rythmes de carrière sont modifiés :
Nous demandions depuis longtemps que la carrière soit effectuée sur un rythme unique, le plus favorable (grand choix) et déconnecté de l’évaluation. Selon le projet actuel, la classe normale de la carrière sera presque construite sur un rythme commun. Néanmoins, le rythme retenu par le ministère n’est pas le plus favorable (26 ans et non 23) et il y a un allongement notable des futurs premiers échelons (annulant ainsi quasiment les augmentations indiciaires de début de carrière).
Ce rythme n’est pas « unique » et « commun à tous » car il n’est pas totalement déconnectée de l’évaluation : pour seulement 30 % des enseignant-es, il y aura deux accélérations de carrière d’une année chacune : l’une du 6e au 7e échelon et l’autre du 8e au 9e échelon. De même, les changements de grade : passage à la hors classe (2e année du 9e échelon) puis passage à la classe exceptionnelle (10 % du corps en 7 ans !), constituent des promotions reposant sur des critères opaques et/ou de méritocratie.
Selon le ministère, la création de la classe exceptionnelle devait répondre de l ?allongement de la durée d ?activité des personnels et donner une perspective d’évolution ( accéder à la hors-échelle A : indices 890 à 972 pour les professeurs certifié-es, CPE et Psy- ?N et accéder à la hors-échelle B : indices 972 à 1067 pour les professeurs agrégées). Mais les volumes du grade et les modalités d ?accès prévues à cette classe exceptionnelle sont inégalitaires ( entre disciplines , genre et corps) , calquées sur les pratiques managériales. Tous les personnels ne pourront pas atteindre ce débouché de carrière avant leur départ à la retraite.
Le SNES-FSU revendique une carrière pouvant être parcourue par tous sans obstacle de grade. Les modalités d’accès proposées doivent donc être revues au profit d’un accès réellement ouvert à tous.
Nous allons être accompagné-es ??..
Le ministère dit vouloir changer la nature de l’évaluation pour l’orienter vers le conseil et l’accompagnement. Deux types d’accompagnement seront mis en place à la demande des IPR, des chefs d’établissement ou des équipes : un accompagnement collectif et un accompagnement individuel. Le premier devrait permettre d’accompagner les projets éducatifs et ??.. d’expliciter les reformes . Le second d’aider les personnels en difficulté. Il est noté curieusement dans la fiche DGRH-2 (voir PJ) concernant les rendez vous de carrière, qu’auront lieu « des entretiens à intervalle régulier avec le chef d’établissement dans le cadre de l’accompagnement » .
Le Snes Fsu veillera à ce que l’accompagnement ne devienne pas un moyen de pression comme l’entretien professionnel annuel mis en place pour les autres fonctionnaires il y a quelques années , sur le modèle du privé.
Le Snes FSU réaffirme la nécessité d’une amélioration de la formation continue des personnels et que celle ci ne se résume pas à l’accompagnement des réformes. Il est essentiel que les dispositifs d’accompagnement soient séparés nettement de l’évaluation et ne puissent pas influencer les avis formulés après un rdv de carrière.
Nous allons être évalué-es différemment ????..
L ?évaluation professionnelle des professeurs et CPE telle qu ?elle existe actuellement n ?est pas satisfaisante, considérée par la majeure partie de la profession comme infantilisante, arbitraire et source d’injustice dans les carrières. Néanmoins certaines modalités du projet ministériel ne sont pas acceptables.
Selon ce projet, chaque enseignant aura désormais 4 « rendez vous de carrière » : avant chaque accélération possible , avant un accès éventuel à la hors classe et la classe exceptionnelle.
Du fait du nombre de collègues concernés simultanément par ces « rdv de carrière », du nombre d’IPR et au vu des nombreux retards d’inspection constatés jusqu ?à présent dans le système actuel, on peut se demander ce qu’il adviendra si un collègue n’est pas inspecté à un des rdv de carrière. Pour l’instant , aucune information.
Seules les modalités des 3 premiers rdv de carrière sont connues :
En juin de chaque année, le rectorat adresse aux IPR et aux chefs d’établissement, la liste des enseignants inspecté-es au titre de l’année scolaire à venir.
Un mois avant l’inspection, l’enseignant-e sera prié de faire son « bilan professionnel » et de le faire parvenir à l’IPR et au chef d ?établissement dans les 15 jours (projet de bilan en PJ).
Selon le protocole, le bilan professionnel doit permettre au professeur de faire le point sur ses compétences. Exigé avant chaque rendez-vous de carrière et inspection, nous pouvons craindre que ce bilan ne se rapproche d ?une auto évaluation formaliste ou qu’il devienne un élément à charge contre l ?enseignant et se transforme en nouvel outil de management.
Envoyé au chef d ?établissement, il permettra à celui ci d’avoir un regard sur l’activité pédagogique des enseignants et un poids renforcé sur leur carrière tel que le revendique le SNPDEN-UNSA .
L’inspection en classe sera suivie immédiatement d’ un entretien avec l’IPR et dans un délai maximum de 6 semaines aura lieu un entretien avec le chef d’établissement.
IPR et chef d’établissement rempliront alors une grille nationale d’évaluation (exemplaire en PJ) en cochant pour chaque item , un avis : « à consolider », « bon », « très bon », « excellent ».
Cette évaluation par compétences (que nous rejetons pour les élèves) pour le moins floue, compétences de « savoir être » relevant de l’acceptation des normes, des réformes (« contribuer à l ?action de la communauté éducative, s ?engager dans une démarche individuelle et collective de développement professionnel ») constitue un formidable outil de normalisation des enseignants.
Enfin, le recteur portera un avis final ( non contingenté) sur ces 3 possibilités.
Le professeur pourra faire appel de cette évaluation finale. Le recteur établira ensuite une liste des promus qui sera soumis pour avis consultatif à la CAP. Pour l’accès à la hors classe, les critères nationaux de départage en cas d’égalité ne sont pas connus.
Le SNES- FSU revendique que soit inscrite dans le statut une clause de sauvegarde permettant la promotion automatique à la hors-classe des personnels ayant atteint le 11e échelon depuis plus de 3 ans.
Le Snes s’opposera à toute mesure qui consisterait à multiplier les entretiens avec le chef d’établissement entre les rdv de carrière et s’assurera que l ?évaluation du chef d ?établissement, déconnectée de l’accompagnement collectif et individuel des enseignants, ne devienne prépondérante sur celle de l ?inspecteur. En particulier, toute référence à l ?évaluation des pratiques pédagogiques par le chef d ?établissement doit être supprimée. Chaque avis doit être barémé afin de mieux objectiver l ?avis final et la progression de carrière
Enfin, le SNES-FSU pèsera pour réaffirmer la nécessité du contrôle paritaire ainsi que la possibilité de faire des recours en CAP tant pour l’évaluation administrative que pédagogique.